3.2.1 Системы распределения прав и ответственности в организации

Процесс делегирования полномочий неразрывно связан с различными факторами, активно влияющими на повышение эффективности в организации.

Одним из таких факторов является стиль руководства. Обычно различают следующие стили:

1) руководство с передачей ответственности;

2) демократический стиль руководства;

3) авторитарный стиль руководства.

Преимущества первого стиля:

• преобладает четкая, определенная технология контроля и регулирования полномочий;

• передачей ответственности поощряется эффективное выполнение заданий, тем самым обеспечивается преемственность в руководстве;

• четко регулируется ответственность элементов.

При этом руководитель не несет ответственности за передаваемые полномочия, так как одновременно с этим передается и ответственность.

К недостаткам этого стиля можно отнести:

• необходимость постоянной мотивации и обоснованность формируемых заданий и решений;

• увеличение вероятности принятия ошибочных решений из-за недостаточности квалификации сотрудников.

Демократический стиль руководства предполагает формирование необходимого психологического климата в коллективе. Однако эффективность работы такой группы обычно ниже, чем при строгом руководстве. При этом, не всегда мнение и решение большинства в структурном подразделении более эффективны, чем мнение и решение одного руководителя. И если в группе не существует внесистемных предпочтений, то группа едва ли примет непопулярное решение, как это должен, при необходимости, сделать руководитель. Уровень ответствен-ности для различных элементов структуры при групповых решениях неоднозначен (член группы несет ответственность за групповое решение в меньшей мере, чем за индивидуальное). Для реализации передаваемых полномочий система предъявляет достаточно высокие требования к уровню квалификации сотрудника.

Авторитарный стиль руководства предполагает строго организованное руководство. Однако установление ответственности в этом случае однозначно, т. е. руководитель несет ответственность в каждом конкретном случае за действия своих подчиненных.

К недостаткам же данного стиля относят:

• нерациональность системы, так как руководитель выполняет задачи, которые он мог бы передать другим;

• возможна ротация квалифицированных кадров в связи с небольшой загруженностью и малой ответственностью;

• рядом с сильным авторитарным руководителем затруднена преемственность, так как не смогут развиваться другие сильные личности.

Каждый из рассмотренных стилей имеет свои особенности, и их эффективное применение зависит от условий использования и характеристик руководителя.

Так, например, когда необходимо задействовать инициативу и творчество подчиненных при сохранении контроля и ответственности за конечный результат, применяют стиль с передачей ответственности, т. е. делегирование полномочий.

Руководство с передачей ответственности предполагает выполнение сотрудниками следующих обязанностей:

• самостоятельно действовать и принимать решения согласно имеющимся инструкциям в рамках своей сферы передачи ответственности;

• сообщать своему руководителю о чрезвычайных случаях, быть подотчетными перед ним, интенсифицировать сферу своей работы;

• информировать своих коллег, повышать свою квалификацию.

Благодаря передаче ответственности руководитель получает возможность уделять больше внимания более сложным задачам стратегического характера.

Таким образом, стиль руководства показывает ту степень свободы, которая представлена подчиненным при подготовке решений, либо степень концентрации полномочий, которые высший менеджер желает оставить у себя.

Также нельзя четко определить, какой стиль руководства является самым лучшим, оптимальным. Выбор стиля зависит от способностей и личных качеств как руководителя, так и подчиненных, от рабочей обстановки (вида организации), традиций и принципов управления, действующих в данной организации.

В каждой конкретной ситуации необходимо принимать оптимальное сочетание характеристик системы и стиля руководства, не забывая о том, что результаты деятельности руководителя оцениваются в долгосрочной перспективе, а собственников фирмы интересует не столько число принимаемых решений, сколько влияние на экономические интересы.

(Материалы приведены на основании: Основы менеджмента. Под ред. А. И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007)